Внаслідок бойових дій знищене майно роботодавця або відсутні умови для роботи: як звільнити за новою підставою

Війна потребує від роботодавця швидких рішень у критичних ситуаціях. Процедура звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства триває два місяці, а якщо на підприємстві є профспілка — три. Тому законодавці запровадили нову підставу звільнення з ініціативи роботодавця, який не може забезпечити працівника роботою у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Відповідний пункт 6 додали у частину першу статті 41 КЗпП (Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX).

У яких випадках роботодавець може застосувати цю підставу звільнення? Наприклад, підприємство розташоване в зоні бойових дій чи на окупованій території і не може працювати. Або в будівлю підприємства, яке розташоване на території, де не провадять бойових дій, влучив снаряд і зруйнував будівлю чи її частину.

На жаль, законодавство не роз’яснює поняття «виробничі, організаційні та технічні умови». Проте очевидно, що роботодавець повинен мати письмові докази їх відсутності на випадок трудового спору. Процедура звільнення за новою підставою cхожа зі звільненням у зв’язку з ліквідацією підприємства, але простіша і з більш стислими строками.

Частина сьома статті 49-2 КЗпП визначає порядок, за яким звільняти працівників за новою підставою. Роботодавець:

• щонайменше за 10 к. дн. до запланованого звільнення працівників —
  • попереджає персонально працівників про це;
  • надає профспілці інформацію щодо цих заходів, зокрема й інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки звільнення;
  • повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, якщо вивільнення масове (ст. 48 Закону «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI; далі — Закон № 5067);
• протягом 5 к. дн. — консультується з профспілками про заходи, щоб запобігти звільненням чи звести їх кількість до мінімуму або пом’якшити їх несприятливі наслідки.

Розглянемо детальніше, як діяти роботодавцю, щоб дотримати процедури звільнення за новою підставою.

Подбайте про документальне підґрунтя

Законодавство не містить чіткого переліку документів, які можуть підтвердити знищення засобів виробництва та майна роботодавця або відсутність умов для роботи внаслідок бойових дій.

Проте роботодавець повинен мати хоч якісь документальні підтвердження, щоб у разі необхідності підтвердити правомірність звільнення працівників. Це може бути:

• акт про пожежу, руйнування майна, складений органом Державної служби з надзвичайних ситуацій України;
• акти обстеження майна — бажано за участю представників органу державної влади та/або військово-цивільної адміністрації (ВЦА) та фахівців, що мають відповідну кваліфікацію;
• акт/протокол огляду місця події роботодавця із залученням двох свідків із фото-, відеофіксацією за допомогою спеціальної програми «eyeWitness to Atrocities»*;
• акт комісійного або технічного обстеження об'єкта створеною органом місцевого самоврядування або військовою адміністрацією комісією на підставі Порядку виконання невідкладних робіт щодо ліквідації наслідків збройної агресії РФ, пов’язаних із пошкодженням будівель та споруд (постанова КМУ від 19.04.2022 № 473);
• заява про злочин до органу Національної поліції та витяг з ЄРДР;
• свідчення очевидців — на відео, через правоохоронні органи або адвоката, письмово;
• публікації ЗМІ — скриншоти, відеозаписи;
• сертифікат регіонального підрозділу Торгово-промислової палати України про настання обставин непереборної сили;
• результати інвентаризації.

Перевірте, чи всіх працівників можна звільнити

Навіть якщо роботодавець звільняє у зв’язку зі знищенням майна, він має врахувати категорії працівників, яких можна звільнити з ініціативи роботодавця тільки в разі повної ліквідації підприємства, з обо­в’яз­ко­вим працевлаштуванням, зокрема, вагітних, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років, батьків, які виховують дітей без матері тощо (ч. 3 ст. 184, ст.  186-1 КЗпП).

На нову підставу звільнення поширюється правило: звільнити працівника можна лише тоді, якщо неможливо за його згодою перевести на іншу роботу. Водночас відсутня заборона звільняти під час тимчасової непрацездатності та відпустки. Також під час воєнного стану керуємося спеціальною нормою частини першої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136):

Із працівниками захищених категорій роботодавцю доведеться домовлятися про переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві чи на інше підприємство, чи про звільнення з інших підстав, наприклад, за угодою сторін.

Проконсультуйтеся з профспілкою щодо звільнень

Роботодавець не пізніше ніж за 10 к. дн. до запланованого вивільнення працівників надає первинним профспілковим організаціям інформацію про ці заходи, зокрема й інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки звільнення.

Роботодавець протягом 5 к. дн. консультується з профспілками, як запобігти звільненням чи мінімізувати їх. Залежно від конкретної ситуації на підприємстві профспілки можуть запропонувати, наприклад:

• обмежити або припинити приймати на роботу працівників;
• обмежити надурочні роботи та роботи у вихідні дні;
• оформити працівникам за їхньою згодою відпустки без збереження зарплати на три місяці;
• запровадити для працівників окремих структурних підрозділів або підприємства режим неповного робочого часу по 4 год на три місяці;
• звільнити працівників поетапно;
• надати працівникам можливість перенавчитися.

Статтю 42-1 КЗпП доповнили нормою, що працівник, якого звільнили на підставі пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП, протягом одного року має переважне право укласти трудовий договір, якщо роботодавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Проте законодавці не прописали механізму, як реалізувати цю норму. Тому профспілка може домовитися з роботодавцем, що в разі появи вакансій він інформуватиме про це звільнених працівників.

Зауважимо, що отримувати згоду профспілки на звільнення працівників, які є членами профспілки, не потрібно (абз. 10 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП). Виняток: звільнити членів виборного профспілкового органу підпри­ємст­ва, його керівників, а там, де не обирають виборного органу профспілки, — профспілкового представника, можна за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки / об’єднання профспілок (ч. 3 ст. 252 КЗпП, ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

Повідомте працівників про заплановане звільнення

Персонально попередьте працівників про звільнення щонайменше за 10 к. дн. (див. Додаток 1). За можливості у повідомленні запропонуйте переведення на іншу роботу (ч. 4 ст. 41 КЗпП). Наприклад, працівники можуть працювати надомно чи дистанційно, чи у відокремленому підрозділі у тому самому чи іншому населеному пункті, працівник має достатню кваліфікацію для цієї роботи і не має медичних протипоказань, щоб її виконувати. У такому разі у повідомленні вкажіть розмір посадового окладу за пропонованою посадою і додайте до повідомлення копію посадової інструкції.

Додаток 1

Повідомлення працівника про звільнення у зв’язку зі знищенням майна роботодавця внаслідок бойових дій

Якщо пропонуєте працівнику переведення до підрозділу підприємства, розташованого в іншому населеному пункті, у пропозиції про переведення вкажіть гарантії та компенсації, що передбачають стаття 120 КЗпП і постанова КМУ від 02.03.1998 № 255, зокрема:

• вартість проїзду працівника та членів його сім’ї;
• витрати з перевезення майна;
• добові за час перебування в дорозі;
• одноразова допомога на самого працівника й на кожного члена сім’ї, який переїжджає;
• зарплата за дні збору в дорогу й улаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Вручіть повідомлення кожному працівнику або надішліть засобами електронного зв’язку, про які працівник і роботодавець домовилися у трудовому договорі: електронна пошта, viber, telegram тощо.

Повідомте службу зайнятості про масове вивільнення працівників

Якщо вивільнення масове, щонайменше за 10 к. дн. до звільнення працівників подайте до центру зайнятості звіт № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці». Форму звіту й порядок його подання Мін­економіки затвердило наказом від 18.03.2021 № 563.

У травні 2022 року законодавці змінили статтю 48 Закону № 5067, що встановлює критерії масового вивільнення (табл.).

Ознаки масового вивільнення з ініціативи роботодавця протягом одного місяця

Якщо на вашому підприємстві не масове вивільнення, звіт № 4-ПН подавати не потрібно.

Переведіть на іншу роботу працівників, які погодилися на це

Видайте наказ про переведення працівників, що погодилися на це, зокрема й тих, що перебувають у відпустках чи хворіють. Не потрібно чекати, коли працівник вийде з відпустки чи одужає. Ознайомите з наказом про переведення та новою посадовою інструкцією після того, як працівник вийде на роботу. Переводьте з наступного дня після дати запланованого звільнення. Якщо працівників переводите на нижчеоплачувану роботу, в наказі вкажіть оклад / місячну чи годинну тарифну ставку за новою посадою чи професією, і про те, що зберігаєте за працівником його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ч. 1 ст. 114 КЗпП).

Звільніть працівників, що відмовилися від переведення, або для яких немає роботи

Видайте наказ про звільнення працівників, що відмовилися від переведення, або для яких немає роботи (див. Додаток 2). 10-денний строк обчислюйте з наступного дня від дати, коли повідомили працівника про звільнення. Якщо ви змогли повідомити про звільнення працівників, що перебувають у відпустці чи хворіють, видайте наказ днем, коли спливе 10-денний строк попередження. Датою звільнення вкажіть перший день після відпустки чи хвороби. Вкажіть у наказі про звільнення про виплату вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У день звільнення ознайомте працівника з наказом про звільнення. Видайте працівнику копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та виплатіть належні кошти. Внесіть запис про звільнення до трудової книжки, якщо зберігаєте її на підприємстві, або якщо цього вимагає працівник (ч. 1 ст. 47 КЗпП). Приклад — у Додатку 3.

Додаток 2	Додаток 3
Наказ про звільнення у зв’язку зі знищенням майна роботодавця внаслідок бойових дій	Запис до трудової книжки про звільнення у зв’язку зі знищенням майна роботодавця внаслідок бойових дій

Заповніть особову картку П-2 працівника. Якщо він є на роботі — нехай розпишеться в особовій картці, а якщо трудову зберігали на підприємстві — і в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.

Якщо працівника немає на роботі в день звільнення, цього дня надішліть поштове повідомлення із пропозицією отримати трудову книжку або надати згоду на пересилання трудової книжки поштою із зазначенням адреси в Україні. Вкладіть у конверт засвідчену копію наказу про звільнення та повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні. Відправте лист оголошеною цінністю із повідомленням про вручення, відміткою «Вручити особисто» та описом вкладення.

Дякуємо за рецензію Олені Коноваловій, заступнику директора департамен­ту з питань праці Державної служби України з питань праці