Посилені права працівників: колдоговір із ФОПом, галузеві угоди, вивільнення

Історія документа, що регулює права працівників, триває ще з березня минулого року. 27 травня 2022 року набрав чинності Закон № 2253. Які зміни він приніс — читайте далі.

Колективний договір: укладення з ФОПом і нові строки

Головна новина: колективний договір тепер укладатиме не лише роботодавець-юрособа, а й фізособа, яка використовує найману працю. Йдеться про підприємців та самозайнятих осіб. Відповідні зміни депутати внесли до статті 11 КЗпП та статті 2 Закону про колдоговори.

Але не поспішаймо обурюватися тим, що збільшиться паперовий обіг. Пам’ятаймо: мета укладення колдоговору — узгодження інтересів працівників і роботодавців. Жорстких строків для його підписання законодавство не встановлює, тож якщо колдоговору на підприємстві або у ФОПа не уклали, відносини між працівниками та роботодавцем регулюються, як і раніше, трудовим законодавством і положеннями трудового договору. Звісно, якщо його оформили письмово.

Раніше новоствореному підприємству давали три місяці, щоб укласти колдоговір. Тепер і цей строк із законів прибрали.

Утім, якщо вже колдоговір підписали, він обов’язковий для виконання обома сторонами (ст. 18 КЗпП). Якщо роботодавець не дотримає цієї вимоги, оштрафують особу, яка його представляє. Розмір штрафу — від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 18 Закону про колдоговори; ст. 41-2 КпАП).

Строки на ознайомлення з колдоговором вже чітко закріпили: з нормами договору, що існує, ознайомте працівників до початку роботи, з новоукладеним колдоговором або змінами до підписаного раніше — у тижневий строк після їх ухвалення (ч. 9 ст. 9 Закону про колдоговори). Окрім того, всім працівникам надайте вільний доступ до тексту колдоговору, за бажанням — можливість його скопіювати.

Оскільки ФОПи — новачки у цій справі, принагідно нагадаємо: умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством та угодами, є недійсними (ст. 16 КЗпП).

І ще одна новина. Коли юридична особа чи її відокремлений підрозділ реорганізуються, дія умов колективного договору тепер обмежується одним роком¹. Звісно, якщо роботодавець і працівники не подовжили письмово цього строку (ст. 17 КЗпП; ст. 9 Закону про колдоговори).

Галузеві угоди — для всіх підприємств відповідної галузі

Щодо сфери дії галузевих угод завжди були запитання через те, що чіткого визначення кола їх поширення у законодавстві не було. У статті 9 Закону про колдоговори читаємо:

Найімовірніше, за задумом законотворців, це мали трактувати так: якщо підприємство активно діє у відповідній галузі, то й вимоги галузевої угоди мають на нього поширюватися. Але на практиці положення галузевих угод часто-густо ігнорували, бо «…перебування у сфері дії…» — дуже розмите поняття. Та й профспілок на багатьох підприємствах давно немає. А з боку представника працівників галузеву угоду підписувала саме всеукраїнська профспілка працівників відповідної галузі або об’єднання організацій роботодавців, створених за галузевою ознакою.

Наразі, щоб усунути всі запитання про дію галузевої угоди, до Закону про колдоговори додали окрему статтю 9-1, присвячену саме цій темі.

Тож відтепер Мінекономіки може поширити дію галузевої/міжгалузевої угоди, її окремих положень на всіх роботодавців незалежно від форми власності, які провадять діяльність у відповідній галузі/галузях². Для цього потрібне відповідне спільне звернення від суб’єктів сторін цієї угоди. Додаткова умова: угоду уклали з дотриманням законодавчих вимог і зареєстрували без зауважень. Порядок поширення дії галузевої/міжгалузевої угоди затверджує Кабмін.

Навіть якщо профспілки на підприємстві немає і представник роботодавця не брав особистої участі в укладанні галузевої угоди, тепер її норми доведеться виконувати всім, хто працює у відповідній галузі. Визначатимуть таких суб’єктів за кодом КВЕД, що належить до основної діяльності. Інформацію про поширення дії галузевої угоди оприлюднюватиме, зокрема, Мінекономіки.

Запобігання дискримінації працівників: термінологію уточнили

Закон № 2253 має на меті не лише посилити захист прав працівників. Законотворці подбали і про роботодавців. Нова редакція статті 2-1 КЗпП дає розгорнуту відповідь на запитання, як відрізнити дискримінацію працівників³ від цілком обґрунтованих та іноді навіть необхідних обмежень.

Так, дискримінацією у сфері праці не вважають законні дії та обмеження прав працівників, що залежать від вимог, властивих певному виду робіт (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

Принагідно внесли зміни й до статті 24-1 Закону про рекламу: вимоги до кандидатів на посаду не можуть містити ознак раси, віку, статі, мови тощо, якщо це не пов’язано з характером роботи або умовами її виконання. Погодьтеся, якщо підприємство, наприклад, шукає перекладача з української на французьку мову, цілком логічно вимагати від кандидата на посаду знання обох цих мов.

Аналогічні твердження з’явилися й у статті 11 Закону про зайнятість. Натомість прибрали з цієї статті заборону вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надавати відомості про особисте життя. Чому так? Захист інформації про особисте життя передбачають Конституція та Закон № 2657, а сімейний статус особи є частиною відомостей про особисте життя. Але як роботодавець може надати одинокій матері відпустку, гарантовану законодавством, якщо він не має права просити її підтвердити статус одинокої матері? Тому питання щодо відомостей про особисте життя вивели з-під заборони.

Не забули законотворці і про фермерів. Для господарських товариств (окрім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та юросіб, що їх заснували релігійні організації, передбачили право у статутах встановлювати переваги для їх засновників/учасників і членів під час надання роботи, переведення на іншу роботу й залишення на роботі в разі звільнення. Такі дії теж не вважатимуть дискримінацією стосовно інших осіб.

Масове вивільнення працівників — нове визначення та обов’язки

Поняття масового вивільнення розширили, а роботодавцям, які до нього вдаються, додали обов’язків.

Так, за новою редакцією статті 48 Закону про зайнятість масовим вважають вивільнення з ініціативи роботодавця протягом одного місяця за чисельності працівників:

• від 20 до 100 осіб — 10 і більше працівників;
• від 101 до 300 осіб — 10% і більше працівників;
• від 301 до 1000 осіб — 30 і більше працівників;
• від 1001 і більше — 3% і більше працівників.

У попередній редакції цієї норми масовим визначали також вивільнення, що відбулося протягом трьох місяців — 20% і більше працівників незалежно від їх чисельності. Наразі орієнтуйтеся лише на показники за місяць.

Якщо вивільнення є масовим, роботодавець (і підприємство, і фізособа, яка має працівників), заздалегідь повідомляє про нього державну службу зайнятості. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників та проведення консультацій із профспілкою з цього приводу. Під ці положення не підпадають випадки, коли трудові договори припиняють через закінчення строку їх дії.

Окрім того, внесли зміни до частини третьої статті 50 Закону про зай­нятість — більш розгорнуто розповіли про заходи для запобігання масовим звільненням.

Так, під час консультацій із профспілкою, але не пізніше ніж за три місяці до дати можливих звільнень, роботодавець має подати виборному органу профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення. Таке повідомлення має містити інформацію про заходи для запобігання звільненням, зокрема відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, і про строки проведення звільнення.

Якщо звільнення відбувається через реорганізацію або ліквідацію підприємства — шляхом скорочення штату або чисельності, роботодавець має не лише попередити про це профспілку, а й обов’язково розглянути її пропозиції про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних зі звільненням працівників (ст. 49-4 КЗпП).

Загалом слід визнати, що зміни, які внесли в законодавство, — позитивні для працівників, хоч і спричинять додаткове паперове навантаження на роботодавців. Залишилося зачекати, коли Уряд ухвалить відповідні нормативно-правові акти, щоб усі норми Закону № 2253 запрацювали як слід.