Задачі для кадровика, якщо підприємство стає резидентом Дія Сіті

Якщо підприємство стає резидентом Дія Сіті, керівник неодмінно запитає кадровика, як надалі оформлювати трудові відносини. Такий статус дає право укладати з особами:

• трудові договори —
  • звичайний трудовий договір;
  • контракт;
• цивільно-правові договори —
  • гіг-контракт;
  • інші цивільно-правові договори про виконання робіт чи надання послуг, зокрема з ФОП.

Поясніть керівнику, в чому полягає різниця, та разом визначте модель відносин, оптимальну для вашого підприємства.

Оберіть оптимальний для підприємства й осіб вид відносин

Трудовий договір чи цивільно-правовий

Якщо керівник планує укласти з особою або з ФОП цивільно-правовий договір про виконання робіт чи надання послуг, такий договір не повинен містити ознак трудового договору:

• праця особи юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації — юрособи або в окремого громадянина — фізособи;
• особа виконує в роботі вказівки та розпорядження власника або уповноваженого ним органу;
• праця має гарантовану оплату;
• особа виконує роботу певного виду / трудової функції;
• трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час;
• трудова діяльність відбувається, як правило, в складі трудового колективу;
• особа виконує роботу протягом встановленого робочого часу;
• особі встановлюють спеціальні умови матеріальної відповідальності;
• до особи застосовують заходи дисциплінарної відповідальності;
• роботодавець забезпечує соціальні гарантії.

Ці характерні ознаки трудового договору навів Касаційний адміністративний суд Верховного Суду у постанові від 09.06.2021 № 420/2174/19.

Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча й може бути з ними ознайомлений. Виконавець сам організовує свою роботу та виконує її на власний ризик. Його не зараховують до штату підприємства, не вносять запису до трудової книжки та не видають розпорядчого документа про прийом на роботу.

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюють лише імперативні норми КЗпП та інших актів трудового законодавства, що не можуть змінюватися сторонами в договорі. Відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначає договір, а те, що ним не врегульоване — законодавство України.

Трудовий договір чи гіг-контракт

Керівник самостійно вирішує, з ким укладати трудові договори, а з ким — гіг-контракти.

Найбільші гарантії держава встановлює особам, що працюють за трудовим договором та за його різновидом — контрактом. Йдеться про відпустки, обмеження на звільнення, регулювання робочого часу та відпочинку, мінімальні гарантії в оплаті праці, гарантії для працівників, які виконують державні та громадські обов’язки в робочий час тощо.

На осіб, які працюють за трудовим договором чи контрактом у резидента Дія Сіті, поширюється законодавство про працю. На гіг-спеціалістів, що надають послуги за гіг-контрактом, — ні. Детальніше про гіг-контракти — у Шпаргалці.

Підприємству вигідніше укладати з виконавцями гіг-контракт, аніж трудовий договір, тому що це зменшує:

• документообіг, адже не треба розробляти ПВТР, колдоговір, Положення про оплату праці, посадові інструкції;
• витрати на оплату праці, адже не потрібно дотримувати мінімального розміру зарплати.

Водночас у працівників і гіг-спеціалістів резидента Дія Сіті має бути середня місячна винагорода в еквіваленті не менше 1200 євро (п. 2 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні» від 15.07.2021 № 1667-IX; далі — Закон № 1667). Тож підприємству потрібні високооплачувані працівники і гіг-спеціалісти, щоб дотримати цього критерію.

Працівникам вигідніше працювати за трудовим договором. Радимо укладати трудові договори щонайменше:

• з керівниками підрозділів, тобто посадовими особами, що здійснюватимуть організаційно-розпорядчі функції та підписуватимуть документи;
• з особами, що виконуватимуть трудову функцію за посадами, передбаченими спеціальними законами, наприклад, «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII.

Посадові особи підписують документи в межах своїх повноважень, визначених у положеннях/статутах установи, положеннях про структурні підрозділи, посадових інструкціях, розпорядчому документі про розподіл обов’язків між керівником та його заступниками тощо. У зазначених документах визначають також порядок підписання документів іншими особами в разі відсутності керівника установи та посадових осіб, які уповноважені їх підписувати. Право підписувати документи можна надавати посадовим та іншим особам на підставі довіреності (п. 1 гл. 7 розд. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Мін’юсту від 18.06.2015 № 1000/5).

До відома Чим особливі гіг-контракти Натисніть, щоб прочитати ↓ Послуги/роботи, що надаються/виконуються за гіг-контрактом, можуть полягати у виконанні функцій певної посади, зокрема функцій головного інженера, відповідальної особи, яка організовує роботу, по­в’я­за­ну із захистом персональних даних під час їх оброблення (ст. 17 Закону № 1667). Дія КЗпП та законодавства про працю не поширюється на відносини між гіг-спеціалістами та резидентами Дія Сіті (ч. 3 ст. 3 КЗпП). Укласти гіг-контракт можна з будь-якою особою, що як правило, має повну цивільну дієздатність. Така особа могла раніше працювати за трудовим договором або бути ФОП, або може не мати досвіду трудової діяльності. По суті, гіг-контракт — це договір про надання послуг з елементами трудового договору, симбіоз цивільного і трудового законодавства. Гіг-контракт укладають у письмовій/електронній формі. Цивільно-правовий договір не вважається гіг-контрактом, якщо в ньому прямо не зазначили, що уклали саме гіг-контракт. Строк дії гіг-контракту, права, обов’язки та відповідальність сторін гіг-контракту, винагорода гіг-спеціаліста, умови припинення гіг-контракту та інші умови визначають у гіг-контракті за домовленістю сторін з урахуванням особливостей, визначених Законом № 1667. Тривалість роботи, перерви протягом дня, тривалість щотижневого відпочинку, оплачуваної й неоплачуваної перерви визначають у гіг-контракті з урахуванням мінімальних гарантій, що встановлює стаття 21 Закону № 1667

Трудовий договір чи контракт

Якщо обирати між звичайними трудовими договорами і контрактами, роботодавцеві вигідніше укладати контракти. Це дасть йому право укласти строковий трудовий договір з кожним працівником та запровадити додаткові підстави звільнення.

Строк дії контракту, права, обов’язки та відповідальність сторін, зокрема матеріальну, умови матеріального забезпечення та організації праці, умови розірвання трудового контракту, зокрема дострокового, та інші умови можна встановлювати угодою сторін (ч. 3 ст. 21 КЗпП).

Зауважте, якщо підприємство втратить статус резидента Дія Сіті, це не призведе до припинення трудових відносин за трудовим контрактом та не вплине на чинність трудового контракту, окремих його положень (ст. 16 Закону № 1667).

Дотримайте прав працівників у «перехідний» період

На підприємстві, що отримало статус резидента Дія Сіті, наявні зміни в організації виробництва та праці. Короткий алгоритм дій кадрової служби перегляньте у Схемі , а далі в статті пояснимо нюанси.

Очевидно, що частина працівників продовжуватиме працювати за укладеними раніше трудовими договорами. Оскільки резидент Дія Сіті за працівників сплачуватиме єдиний внесок у розмірі мінімального страхового внеску, у працівників може зменшитися розмір допомоги з тимчасової непрацездатності. Також це негативно вплине на їхні розміри пенсії та допомоги з безробіття у майбутньому.

Роботодавець повідомляє працівників про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці, а під час воєнного стану — до їх запровадження (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX). Працівників, що не погодяться на нові умови, звільняють на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП з вихідною допомогою в розмірі не менше місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

Частину працівників підприємство захоче «перевести» на гіг-спеціалістів. Для цього роботодавець може домовитися з працівниками, щоб вони, наприклад, звільнилися за угодою сторін, і з наступного дня з ними укладуть гіг-контракт. Працівників, які відмовляться від пропозиції, роботодавець має право звільнити у зв’язку зі скороченням чисельності та штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП з дотриманням двомісячного строку попередження та інших норм законодавства.